Wynagrodzenie za urlop i pracę ponadwymiarową niepełnoetatowca

Pracownik jest zatrudniony na część etatu. Jego wynagrodzenie określono w stałej stawce miesięcznej niższej niż wynika z minimalnego wynagrodzenia za pracę (ustalonego proporcjonalnie do wymiaru). Ponadto otrzymuje dodatek stażowy oraz stałą premię miesięczną, które w sumie zapewniają wynagrodzenie gwarantowane. W jaki sposób należy obliczyć wynagrodzenie za urlop oraz pracę ponadwymiarową, jeżeli nie przekroczyła limitu wskazanego w umowie?

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował (art. 172 K.p.). Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. W praktyce wypłaca się je w całości nie wyodrębniając wynagrodzenia za efektywną pracę i urlopowego. Jedynie składniki o charakterze zmiennym za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, o ile nie zostały wyłączone z podstawy wymiaru przepisami prawa, przyjmuje się do podstawy w wysokości wypłaconej w okresie 3, a razie znacznego wahania ich wysokości 12 miesięcy poprzedzających urlop. Powyższe wynika z przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.), dalej rozporządzenia urlopowego.

W opisanym przypadku występują jedynie składniki stałe miesięczne, które przy braku innego rodzaju absencji w pracy należy wypłacić w całości.

Przykład

Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu otrzymuje miesięcznie wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 637,50 zł, premię w kwocie 450 zł oraz dodatek stażowy w wysokości 81,28 zł. W listopadzie br. pracownik korzystał z kilkudniowego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca wypłacił za ten miesiąc wskazane wyżej składniki wynagrodzenia w pełnej wysokości. Pozostaje to w zgodzie z art. 172 K.p.

Jeżeli chodzi o wynagrodzenie za pracę ponadwymiarową, nieprzekraczającą limitu ustalanego na podstawie art. 151 § 5 K.p., to naszym zdaniem, stawka za te godziny powinna uwzględniać wszystkie otrzymywane przez pracownika składniki. Zgodnie z powołanym przepisem za pracę ponad określony w umowie wymiar przysługuje normalne wynagrodzenie, a za pracę ponad limit dodatek jak za pracę nadliczbową.

Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 22 czerwca 2011 r. (sygn. akt II PK 3/11): "Przez »normalne wynagrodzenie«, o którym mowa w art. 151¹ § 1 zdanie pierwsze K.p., należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.". Sąd zdefiniował normalne wynagrodzenie dla potrzeb wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, a nie godziny ponad wymiar, nieprzekraczające jednak ani limitu określonego w umowie o pracę, ani tym bardziej norm czasu pracy. Wydaje się jednak właściwe zastosowanie tej definicji również do wynagrodzenia za pracę ponad wymiar. Nie ma bowiem podstaw do różnicowania normalnego wynagrodzenia od okoliczności w jakich praca była wykonywana.

Przykład

W listopadzie 2012 r. pracownik, o którym mowa w poprzednim przykładzie, powinien przepracować 126 godzin (3/4 etatu x 168 godz.). Ponieważ zastępował innego pracownika, przepracował o 10 godzin więcej. W umowie o pracę określono, że praca powyżej 20 godzin ponad wymiar miesięczny uprawnia go do dodatków jak za godziny nadliczbowe.

W świetle tak ustalonego limitu, pracownik nie nabył prawa do dodatków, a tylko do normalnego wynagrodzenia za dodatkową pracę. Pracodawca wypłacił z tego tytułu 92,80 zł, zgodnie z wyliczeniem: (637,50 zł + 450 zł + 81,28 zł) : 126 godz. = 9,28 zł; 10 godz. x 9,28 zł = 92,80 zł.